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Holokratie ist nach dem altgriechischen holos für ‚vollständig‘, ‚ganz‘ sowie kratia – wie bei der Organisationsform Soziokratie – für ‚regieren‘, ‚Macht‘, ‚Stärke‘ abgeleitet [1]. Aus bekannten Problemen und Herausforderungen der klassischen Organisationslehre – siehe Blogreihe 1 – entwickelte Brian J. Robertson die Holokratie [2], basierend auf den Inhalten der Soziokratie. Zur besseren Vermarktung der Holokratie gründete Robertson sein eigenes Unternehmen, welches Organisationen durch eine Art Verfassung [3] bei der Implementierung dieser Organisationsform unterstützt.

Die Holokratie basiert auf den drei Hauptelementen: organisatorische Struktur, Governance und operatives Geschäft. Zusammen mit den drei genannten Hauptelementen und der Verfassung gibt Robertson ein Setup vor und verkauft hierfür Lizenzen, um eine Organisation nach den Werten und Prinzipien der Holokratie aufzustellen [2].

Um das Prinzip der Holokratie zu verstehen, müssen wir zunächst ein Verständnis für Unternehmensstrukturen schaffen.

Klassische Unternehmensstruktur

Schauen wir uns eine typisch geführte klassische Struktur an, dann könnte diese wie in Abbildung 1 gezeigt, aussehen.

Typische Unternehmensstruktur

Abbildung 1: Formelle, klassische Unternehmensstruktur [4]

Meistens definieren Organisationen Stellenbeschreibungen und Organigramme, jedoch kennen wenige ihre eigene Stellenbeschreibung. Wohingegen Organigramme die wichtigsten Informationen übersichtlich darstellen. Jedoch bilden definierte Hierarchien in Organigrammen kein vollständiges Bild einer Organisation ab. Denn Organigramme betrachten keine Beziehungen und kulturelle Aspekte.

Informelle Unternehmensstruktur

Die informelle Unternehmensstruktur jedoch definiert die Beziehungen der Personen zueinander und ist in der nächsten Abbildung – wenn auch überspitzt – dargestellt.

Unternehmensstruktur wie sie gelebt wird

Abbildung 2: Unternehmensstruktur, wie sie wirklich ist [4]

Robertson führt auf, dass hierbei eine kulturelle Norm entstehe, an der wir uns eigentlich orientieren. Dadurch entstehe eine implizite Struktur, die unterbewusst zur Regel wird, an der sich alle orientieren.

„Natürliche Unternehmensstruktur“ mit Holokratie erreichen

Das Ziel ist es, eine natürliche Unternehmensstruktur zu schaffen, so wie eine Organisation ihre Arbeiten aufteilt und Menschen ihren Rollen begegnen können. Diese Struktur bildet die tägliche Arbeit und Sinn einer Organisation am natürlichsten ab. Hierbei schafft die Holokratie durch einen sogenannten Governance-Prozess und exakte Stellenbeschreibungen ständige Verbesserungsmaßnahmen in der Unternehmensstruktur. Die tägliche Arbeitsweise spiegelt sich in einem gelebten Organigramm ab und bildet seine natürliche Struktur wieder. Diese Strukturen sind einheitlich, bis diese durch weitere Veränderungen optimiert werden müssen.

Veränderungen können z.B. durch ständige Anpassungen an Rollen und Verantwortung erfolgen.  Den Menschen innerhalb einer Organisation wird es ermöglicht, diese Rollen in der Organisation zu übernehmen. Rollen werden eindeutig definiert und Verantwortung zugeteilt. Eine Vermischung von Personen und Rollen innerhalb einer Organisation wird bei der Holokratie vermieden [4].

Erste Verbesserungsmaßnahmen

Für die Übernahme erster Ansätze der Holokratie in bestehenden Organisationsformen und um eine natürliche Unternehmensstruktur zu erreichen, empfiehlt Robertson folgende Schritte, welche sich für das tägliche Geschäft ableiten lassen:

Erste Verbesserungsmaßnahmen Holokratie

Abbildung 3: Kategorien, um Teile der Holokratie einzuführen [4]

Tiefere Einblicke in die Holokratie und die Zusammenhänge von Strukturen und Kategorien vermittelt das Buch von Robertson [4].

 

Literaturverzeichnis

[1] Wikipedia,“. [Zugriff im Mai 2017].
[2] C. Rüther, „Skript: Soziokratie, Holokratie, Frederic Laloux „Reinventing Organizations“ und…,“ 2010.  [Zugriff im Mai 2017].
[3] HoloycracyOne, „Holocracy“.  [Zugriff im Mai 2017].
[4] B. J. Robertson, Holocracy – Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt, 2016.
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