Das funktioniert bei uns nicht!

Diese oder ähnliche Aussagen („das geht bei uns gar nicht“) höre ich oft als Reaktion auf Änderungsvorhaben im agilen Umfeld. Dahinter steckt nicht nur normales Unbehagen im Angesicht von etwas Neuem und Unbekanntem. Es ist oft das intuitive Verstehen, dass dieses Neue nicht in den eigenen Kontext, in die gelebte Kultur passt.

In Organisationen, deren Wertschöpfungskette in erster Linie durch Wissensarbeit geformt wird, ist die Art und Weise, wie mit Informationen umgegangen wird, wie die Organisation Informationen verarbeitet, stark von der Kultur dieser Organisation geprägt. Die Kultur einer Organisation beeinflusst, wie Mitarbeiter miteinander umgehen; sie beeinflusst die Struktur einer Organisation, und auch, wie eine Organisation von außen wahrgenommen wird.

Man weiß instinktiv, dass Unternehmenskultur etwas Wichtiges ist, aber Kultur ist auch etwas Weiches, schwer zu Fassendes.

Ron Westrum, ein amerikanischer Soziologe und Experte für Organisationsentwicklung, hat den Informationsfluss in Organisationen untersucht und auf eine Typologie von Organisationskulturen abgebildet. Er unterscheidet 3 Kategorien:

• Pathologische Organisationen: hier ist Angst ein bestimmender Motivator, Mitarbeiter halten Informationen aus politischen Gründen zurück, oder um selbst besser dazustehen.
• Bürokratische Organisationen: ausgesprochen regel- und struktur-orientiert; jede Abteilung ist ein kleines Königreich, das die eigene Wichtigkeit in den Vordergrund stellt.
• Generative Organisationen: Fokussierung auf gemeinsame Ziele, hohes Maß an Kooperation, um diese Ziele gemeinsam zu erreichen.

Nach Westrum zeigt die folgende Tabelle, wie Organisationen Informationen verarbeiten:

(http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1765804/pdf/v013p0ii22.pdf)

Diese Kulturkategorien bilden ein Kontinuum, und je nachdem, welche Eigenschaften und Haltungen ausgeprägter sind, werden Informationen anders verarbeitet und kommuniziert. So hat Westrum beobachtet, dass dann, wenn Dinge schiefgehen, in einem pathologischen Klima ein Sündenbock gefunden werden muss, in einem bürokratischen Klima wird nach „Gerechtigkeit“ gesucht, und in einem generativen Klima wird gemeinsam nach dem zugrundeliegenden Problem gesucht, um es zu lösen.

Auch in neueren Untersuchungen wird immer wieder auf Westrums Typologie zurückgegriffen, um den Einfluss kultureller Faktoren, z.B. auf die Leistungsfähigkeit von Organisationen, zu untersuchen. So haben 2013 PuppetLabs, IT Revolution Press und ThoughtWorks weltweit 9200 Mitarbeiter von Unternehmen unterschiedlicher Branchen befragt, um herauszufinden, was hoch performante Organisationen erfolgreich macht. Ihre Ergebnisse haben sie im 2014 State of DevOps Report (Forsgren, N., Kim, G., Kersten, N., and Humble,J. (2014). 2014 State of DevOps Report. PuppetLabs.) zusammengefasst.

Demnach scheint die Organisationkultur einer der stärksten Einflussfaktoren sowohl für die Leistungsfähigkeit der IT als auch für die der gesamten Organisation zu sein. „High-trust organizations“ (das, was bei Westrum generative Organisationen sind) fördern den Informationsfluss, die Zusammenarbeit, geteilte Verantwortung, das Lernen aus Fehlern und neue Ideen. Als wichtigsten kulturellen Einflussfaktor auf die Leistungsfähigkeit einer Organisation hat die Untersuchung die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit identifiziert, basierend auf der Zustimmung zu folgenden Aussagen:

• Ich würde diese Organisation als einen guten Ort, um zu arbeiten, weiterempfehlen.
• Ich habe die passende Umgebung, um meine Arbeit gut machen zu können.
• Ich bin zufrieden mit meiner Arbeit.
• Ich kann meine Fähigkeiten in meiner Arbeit gut einsetzen.

Ein starkes Indiz für die Bedeutung intrinsischer Motivation.

Kultur scheint irgendwie wichtig zu sein. Obwohl man sicher in jeder der Westrumschen Kategorien erfolgreiche Unternehmen finden kann, scheinen generative Organisationen bessere Voraussetzungen für Erfolg zu bieten. Es spricht sehr viel dafür, dass agile Organisationen, oder solche die es werden wollen, eine dazu „passende“ Kultur brauchen.

Uwe Valentini

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Uwe Valentini arbeitet bei Agile-by-HOOD als Berater und Coach mit viel persönlichem Engagement mit Menschen, Teams und Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Uwe ist leidenschaftlicher Agilist, er lernt jeden Tag etwas Neues und hat viel Spaß daran. Sein Motto: Agilität beginnt im Kopf.